Как оценить реальную вовлеченность и заинтересованность руководства в проекте внедрения бережливого производства, да и вообще любого проекта изменений?
Вот лакмусовый тест:
«Вот некоторые указатели, по которым я обычно все эти годы анализировал общий уровень обязательств лидеров:
Уровень интеллектуального любопытства среди команды менеджеров. Короче говоря, если команда менеджеров эмоционально посвятит себя изменению, то они будут, по собственной воле, без уговоров, стремиться узнать как можно больше о предполагаемых изменениях. Они будут жадными до знаний. Ищите индикаторы:
Число прочитанных книг
Частота посещений других организаций для бенчмаркинга и обучения на чужих примерах;
Количество посещений семинаров, конференций и симпозиумов.
Интегрированность в коммуникациях. Понаблюдайте, как усилия по изменению отражаются в «обычных » коммуникациях, проходящих в зоне ответственности лидера или в его подразделении. Какова частота обсуждения по теме? Усилия по изменениям упоминаются вскользь или состояние дел и презентации сотрудников находятся в центре внимания?
Свидетельство склонности лидеров или тенденции развивать изменения. Ваши лидеры в значительной степени были “унылыми мальчиками или девочками” большую часть своей карьеры, работая каждый день с надетыми шорами, чаще всего используя чужие стремления и оригинальные мысли, или они защищали и вводили новые методы ведения дел, которые действительно изменяют установленные порядки? Редко можно видеть 20 или 30-летнего ветерана “традиционной организации”, который искренне сменит свое отношение к ситуации. Чаще всего изменения поверхностны, и глубоки лишь настолько, чтобы держать инициаторов изменений подальше от кресла лидера.
Список не был бы полон, не упоминая классика — “ведут ли они разговор?” Термин едва ли нов, но он все еще резонен. Если организация борется за большее новшество, надейтесь видеть, до какой степени лидеры предпринимают шаги, чтобы систематически требовать (и использование) новых идей от их организаций. Если организация осуществляет скудную деловую философию, то, до какой степени лидеры лично ведут усовершенствование в пределах его или её организации?
…
В более позднем случае они (лидеры) признают две критических вещи:
Их роль должна измениться.
Они должны узнать, как играть ту роль.
Признавая, что они должны узнать, как играть роль, они подтверждают, что они не играют ее сегодня так как надо.
Хотя все это кажется раздражительным, если это сделано с истинным намерением измениться, это — фактически заявление методологии усовершенствования.
Они работают над тем, чтобы развить понимание целевых условий.
Они работают над тем, чтобы понять разрыв между их текущим поведением и той целью.
Они систематически работают над тем, чтобы преодолеть этот разрыв. «
![leanthinker[1]](https://wkazarin.ru/wp-content/uploads/2013/09/leanthinker1.gif){kind=small}
Вот лакмусовый тест:
