Пожизненный найм в России: это возможно?

Поводом для написания статьи послужил лин-поединок на XVIII Российской Лин-Школе «Высвобождающийся персонал: обучать или сокращать?».

На самом деле с тем же успехом лин-поединок можно было бы назвать так «Сокращать ли персонал в кризисные времена?» или даже конкретнее, поскольку мероприятие проходит в рамках лин-школы: «Можно ли использовать лин для сокращения персонала?»

Преамбула

Не вдаваясь подробно в суть поединка (потому что статья по итогам лин-школы еще впереди), расскажу кратко его содержание.

На стороне тезисов «Обучать высвобождающийся персонал» и «Сокращать высвобождающийся персонал» выступало по два человека. Сначала свои тезисы изложили «Обучатели», после чего «Сокращатели» смогли задать им несколько провокационных вопросов, потом выступили «Сокращатели» и теперь очередь задавать вопросы с подвохом дошла до «Обучателей».

Я достаточно сильно отвлекался на работу с видеокамерой, на фотографирование и публикацию «живого репортажа» в фейсбуке, поэтому мог пропустить отдельные моменты, но общая суть поединка, с моей точки зрения была такой.

«Обучатели» достаточно быстро еще в своем выступлении признались в том, что «в особых случаях» сокращать всё-таки можно и нужно. В какой-то момент и те и другие сошлись на том, что «всё определяется требованиями бизнеса». Потом выступили «Сокращатели», на место ушедшего представителя «Обучателей» вышел А. Баранов и вернул всё на место, настойчиво убеждая соперников в том, что сокращать никого нельзя.

Тем не менее, аргументация «Сокращателей» была более четкой, стройной и обоснованной, а все аргументы в пользу «обучения» можно было бы свести к эмоциям.

В конце поединка было объявлено голосование, в ходе которого зрителям было предложено выбрать, что они считают необходимо делать — обучать или сокращать. Поскольку аудитория была заведомо линовская, то тех, кто склонялся к принципу «обучать» было больше. Я тоже был в их числе. Но это всё равно, как провести в России голосование на тему: за кого вы болели в матче Россия-Уэльс? Несмотря на подавляющее превосходство болельщиков, российская команда не выиграла.

Так что если бы вопрос на голосование поставили бы так: «Как вы думаете, кто победил в поединке?» я бы проголосовал за «Сокращателей», потому как они очевидным образом «провели в этом поединке больше попавших в цель ударов».

Так почему же получилось так, что при всей приверженности аудитории идее спасения всего персонала, у защитников этой идеи не нашлось достаточно аргументов?

Размышляя на эту тему еще во время поединков я пришел к довольно интересным, как мне кажется, и «многое объясняющим» выводам.

Пожизненный найм и высвобождение персонала

Зачем нужен пожизненный найм в условиях бережливого производства

Вопрос высвобождения персонала — это один из аспектов идеи пожизненного найма.

Если коротко, то логика необходимости пожизненного найма очень простая.

Если компания совершенствует свою деятельность, в том числе и с привлечением всего коллектива (что является особенностью подхода бережливого производства), то рано или поздно эта деятельность становится настолько совершеннее исходного состояния, что компания встает перед дилеммой: нам уже не надо столько сотрудников, появляются люди, которых можно исключить из действующих процессов, и теперь непонятно, что с ними делать.

Проблема бережливого производства в том, что если вы сокращаете «высвобожденных сотрудников», то остальных воспринимают это как если бы руководство сказало: «совершенствуйте свою работу, а мы будем вас сокращать».

Никто в здравом уме и трезвой памяти не будет рубить сук, на котором сидит. Лишать себя устойчивого дохода ради того, чтобы компания стала более совершенной без тебя, — на такие подвиги способны только отчаянные идеалисты и патриоты.

В результате получается, что если компания хочет внедрять бережливое производство и вовлекать в эту работу весь коллектив, она должна принять на себя обязательство не увольнять ни одного сотрудника по собственной инициативе. Иначе, какой бы ни была реальная причина увольнения — сотрудник оказался плохим человеком, неквалифицированным работником или нарушил принятые моральные устои — после увольнения все оставшиеся подумают: «такая же судьба может ждать и меня, а остальным скажут, что я просто идиот и не справляюсь со своей работой».

Поэтому возникает вопрос: что же делать с высвобожденным персоналом?

«Обучать» в данном случае — это начало для стратегии «давайте переобучим их и направим на другие участки работы, в точки роста».

Проблема в том, что когда компания входит в «сложные времена», точек роста нет, и как бы ты не переобучал высвобожденных сотрудников, они всё равно остаются бесполезными для компании.

И тогда для менеджмента остается, фактически один здравый вариант действий — сокращать. Ну, если не считать того, чтобы собрать общее собрание персонала и сказать во всеуслышание: «народ, мы не хотим увольнять наших коллег, поэтому давайте все затянем пояса и будем их кормить даже несмотря на то, что от них нам нет никакой пользы».

Вот потому то представители «Обучателей» не готовы стоять на своем «до конца», они и сломались, упомянув, что «ну, на самом деле всё определяется требованиями бизнеса».

Кого мы никогда не увольняем даже в тяжелые времена

Какими бы тяжелыми не были времена, мы не «увольняем» членов своих семей. Как бы ни было плохо, если ваша семья уже разрушена в иные времена, вы не будете бросать без поддержки своих родителей и детей. Их родственные связи с вами установлены природой, вселенной, Господом Богом, и они выше вашего решения, нравятся вам эти люди или нет. Это спутника жизни человек выбирает осознанно, принимает решение, а значит, может, чисто технически, потом и «передумать» и развестись, например, если вы оформили официально свои отношения. Но вы не можете передумать и сказать отцу — «извини, папа, ты мне не нравишься, у меня есть другой кандидат на роль папы»,  или матери — «мать, ты, конечно, неплохая женщина, но на самом деле мне нужна другая мать, более ответственная и с лучшим чувством юмора».

Конечно, не всегда это так, можно разругаться вхлам и с родителями, и с детьми, и со всеми на свете, но тем не менее, большинство людей считают важным сохранять хорошие отношения с родственниками, какими бы неидеальными эти родственники ни были.

Получается, если бы бизнес строился как семья, то и в бизнесе бы никого не увольняли.

Но бизнес — это не семья, скажете вы, и аналогия твоя, Казарин, здесь неуместна.

Хо-хо! Плохо вы знаете историю бизнеса, если так думаете.

Для тех, кто еще не догаладся, я напомню пару моделей бизнеса по принципу семьи.

Во-первых, самый простой случай — это семейный бизнес. Если вся семья ведет одно дело, то каждый член семьи делает то, на что способен, в рамках этого бизнеса, и, по идее, без собственного желания его никто не уволит.

Правда, чаще всего такой семейный бизнес остается маленьким, настолько, что для многих перестает быть хорошим примером. Тысячи семейных магазинов могут быть моделью бизнеса только для других семейных магазинов, но не для крупных предприятий и международных корпораций.

Но есть и более выдающиеся примеры. Есть примеры больших семейных бизнесов, но как самый известный семейный бизнес я приведу в качестве примера британскую королевскую семью. Какой у них бизнес? Специфический. Но определённо, он не маленький, и определённо успешный.

Ладно, а что еще. Как еще можно использовать модель семьи в бизнесе, не втягивая в бизнес всех своих родственников (что далеко не всегда возможно)?

Второй пример модели бизнеса по принципу семьи — итальянская мафия периода ее расцвета.

Кто скажет, что это не бизнес? Кто скажет, что это мафия — не семья?

Мои рассуждения про мафию, безусловно, опираются на открытые источники, и могут быть недостаточно точными, но всё же.

Заметьте, в этом бизнесе тоже никого не увольняют. Может уволиться по собственному желанию любой член семьи. Конечно, это не означает, что надо написать заявление «прошу уволить из мафии по собственному желанию с 25.06.2016 года». Не примут такое заявление. Но зато достаточно пойти поперёк интересов своей семьи. Это будет скрытое увольнение. И хорошо, если это не откроется. Потому что тогда тебя точно уволят из семьи и из живых. Есть даже традиционные методы увольнения и традиционное для этих случаев оружие.

Вы можете сказать «в нашей отрасли таких примеров нет, это для нас не показательные примеры!»

Ну и как пожелаете. Не желаете видеть для себя аналогий — мне всё равно. Я думаю, на самом деле нет такой модели управления, которую нельзя было бы применить к одной конкретной отрасли или сфере деятельности и достичь эффективного ее функционирования. Всё будет упираться в сложность адаптации и желание осуществить такую адаптацию. Если и есть исключения — то крайне редкие и специфические.

Но что теперь делать?

Если и можно выстроить бизнес по модели семьи, то как это сделать и почему эта модель не распространена достаточно широко?

Вот ответы, которые я нашел для себя еще в то время, пока лин-поединок не завершился.

Почему менеджеры относительно легко расстаются со своими сотрудниками?

Конечно, кто-то испытывает угрызения совести, кто-то научился их подавлять, выстроив внутреннюю аргументацию типа «мы не обязаны кормить иждивенцев», «мы не должны помогать идиотам», «выкинув человека из теплого места, мы его заставим наконец-то начать шевелиться и он найдет для себя новое счастье, если немного постарается» и так далее.

Но всё же, почему менеджеры легко соглашаются по крайней мере с необходимостью сокращения персонала и увольнения сотрудников?

Потому что это не семья.

Потому что это не навсегда.

И вот вам от меня вопрос в лоб:

А вы готовы отдать всю свою жизнь за ту компанию, в которой вы работаете? Ну или хотя бы не «отдать жизнь за компанию», а «потратить жизнь на компанию»?

Ради семьи мы можем пойти на многое. Многие даже готовы пойти на более или менее аморальные поступки ради своих близких. Потому что семья, а точнее члены своей семьи для них выше, чем собственное душевное равновесие.

Получается, если менеджер не готов честно сказать себе «я буду работать в этой компании всю свою жизнь и отдам ради нее всё, точно так же, как и для моей семьи», значит, он не воспринимает компанию как свою семью. И тогда следующий шаг в логике будет «окей, если дела в компании пойдут плохо, я могу свалить», а следом «но до этого я, как менеджер, могу некоторое время порыпаться, и для этого свалю (уволю) из компании самых малоценных сотрудников».

И дальше всё становится очевидным.

Многие менеджеры, стремясь показать свою прогрессивность, понимание современных методов управления и развития организаций, говорят: «мы не увольняем персонал». НО. Как только наступает более-менее серьезный кризис, эти слова превращаются в пустые декларации. «Вообще да, но всё определяется требованиями бизнеса. Сейчас для бизнеса нужно уволить 10% персонала. Почему я не могу этого сделать, если я хочу сам остаться в этом бизнесе и получать свой доход?»

Кто из тех, кто стоял на стороне «Обучателей» может сказать о своем бизнесе как о деле на всю жизнь? Оба докладчика — наёмные менеджеры. Они наняты, на срочном или бессрочном контракте, но я могу спорить, ни один из них не согласится остаться в компании, если у него будет возможность перейти в другую на более прибыльную работу.

Отчаянно защищать позицию «Обучать, не сокращать» мог только Алексей Витальевич Баранов, поскольку он не просто менеджер, но и собственник. Хотя я не уверен, что «Оргпром» придерживается концепции «пожизненного найма».

Кто же может обеспечить исполнение концепции «пожизненного найма»?

Только собственник. Причем такой, который никогда не рассматривал возможность продажи своего бизнеса, который рассматривает свой бизнес как свое дело всей жизни.

Забавно, что в американской культуре собственники тоже часто отделены от бизнеса идеей «надо создать что-то прибыльное, а потом продать», и часто играют роль временных, наемных менеджеров. Не говоря уже об акционерах, которые являются собственниками только на время владения акциями.

Все остальные могут декларировать всё что угодно. Но любой нанятый сотрудник может оказаться в определенный момент уволенным сотрудником, и обещания, которые он может давать, не проживут дольше того момента, как сам он покинет стены компании.

Поэтому когда любой наёмный менеджер говорит «мы исповедуем принцип пожизненного найма», это туфта. Ну или, по крайней мере, правда только на коротком периоде времени.

Следствие для государственных компаний

Ни одна государственная компания никогда не сможет добровольно обеспечить исполнение принципа пожизненного найма. Т.к. даже Президент Российской Федерации — временный менеджер.

Члены британской королевской семьи могут обеспечить исполнение принципа пожизненного найма для своих слуг, если пожелают. Или члены других семей, ведущих семейный бизнес. Но если это семейный бизнес первого типа — семья в бизнесе, то пожизненный найм там гарантируется, скорее всего, только настоящим членам семьи.

Кто в России реально может отстаивать принцип пожизненного найма?

Я думаю, мало кто. Таких личностей я знаю очень мало, хватит пальцев на одной руке. Но как минимум одного я могу назвать.

Юрий Павлович Адлер может, я в этом уверен на все 100%.

Могу ли я? Не уверен пока еще. Пытаюсь. Следовать высоким принципам очень сложно, не так ли? Точно могу сказать: это одна из причин, почему у меня пока нет наёмных сотрудников: я не могу пока обеспечить им пожизненный найм.

Почему для меня так важно соблюдать принцип пожизненного найма?

Неожиданно размышления на эту тему вывели меня в плоскость доверия. Поясню.

Когда человек ведёт себя непоследовательно, или когда он говорит одно, а делает другое, это снижает наше доверие к нему.

Мне кажется, что когда кто-то говорит «работа — это работа, а семья — это семья», в наше время, когда граница между работой и семьей во многих сферах деятельности размывается, это становится поводом к недоверию, поскольку в таком принципе можно увидеть непоследовательность.

Да, члены семьи и члены рабочего коллектива — это разные люди. Но если мы хотим сохранить свои семьи крепкими, мы принимаем на себя тот факт, что для нас значимость жизни членов наших семей может быть выше значимости нашей жизни. Если члены рабочего коллектива для нас не столь же важны, если это «временные спутники», то они никогда не будут вашей опорой в трудные времена. Потому что они будут относиться к вам точно так же.

Японцам, в некотором роде, повезло — им пожизненный найм навязали. И если они уходят от этого принципа — они определённо теряют тот уровень доверия, который создается этим принципом. Мы же не обязаны придерживаться этого принципа. В нашей стране есть закон, позволяющий любому сотруднику за две недели расстаться со своим работодателем. И не факт, что мы, в России, способны создать даже в рамках отдельных предприятий, пожизненный найм.

Но мне кажется, это такая же идеальная перспектива, к которой нужно стремиться, как и «точно вовремя» или, например, «поток единичных изделий».

Кому это может быть интересно

Узнать, кто эти люди…