В первой части статьи я описал особенности того, как государство и отдельно взятое предприятие рассчитывают производительность труда.
Сегодня попробуем разобраться более подробно в том, зачем именно предприятие рассчитывает производительность труда и какие особенности эти цели накладывают на методику оценки производительности труда.
Цели расчета производительности труда на предприятии
Цель первая. Снижение себестоимости
Очень часто расчет производительности труда делают для того, чтобы удостовериться, что рабочие не перестают работать интенсивно, не расслабляются, не снижают темп работы.
Зачем это нужно?
Самая древняя причина — это, наверное, идея, что «рабы должны работать». И если вы думаете, что такое отношение уже давно забыто, то вы определённо заблуждаетесь. Хотя формально рабов сейчас нет, но многие рядовые сотрудники при наличии свободы продолжают ощущать себя под постоянным давлением. Галера должна плыть всё время с одним и тем же темпом, а лучше — всё быстрее и быстрее.
Более практичная причина заключается в том, что так или иначе многие предприятия пытаются оценивать прибыль от своей деятельности, а для этого нужно хотя бы как-нибудь определять затраты, себестоимость продукции и так далее. Попытки повысить прибыль и приводят к тому, что рано или поздно кто-то начинает задавать вопросы:
Как сократить затраты?
Как снизить себестоимость?
Что дает самый большой вклад в себестоимость?
Многие не очень большие компании, особенно такие, которые не вооружены до зубов компьютерными системами, до сих пор продолжают использовать котловые методы при расчете затрат, себестоимости и так далее.
Что это означает?
Зная стоимость всех проданных в прошлом году автомобилей «АвтоВАЗа» и величину расходов на оплату труда всех сотрудников предприятия, мы можем посчитать, сколько рублей зарплаты приходится на рубль дохода компании, а зная суммарно все расходы завода по производству автомобилей, можем посчитать долю зарплаты в общих расходах. Если заинтересованному в оценке менеджеру не полагается знать объем доходов предприятия, то вместо стоимости проданных автомобилей он может использовать их количество. Всё равно мы считаем «среднее». В этом случае мы получим цифру «сколько рублей зарплаты мы тратим, чтобы произвести один автомобиль». В том же случае, когда недоступна и величина расходов на оплату труда (не все производственные менеджеры знают эти расходы), можно упростить формулу еще сильнее. Если мы знаем, сколько автомобилей производит «АвтоВАЗ» за год и знаем, сколько человек работает на предприятии, мы можем посчитать среднюю производительность труда в количестве автомобилей, произведенных в среднем одним человеком.
Зная текущее значение (например: за день работы на заводе 5000 человек собирают 500 автомобилей , значит на одного человека приходится 0,1 автомобиль в день) мы можем сказать: ага, надо сделать так, чтобы в будущем эта цифра росла.
Как раз в тот момент, когда компания принимает решение использовать котловой метод расчета себестоимости, и появляется то самое допущение, о котором я писал в первой части: для упрощения мы начинаем считать, что все автомобили одинаковые, и Лада Калина Хэтчбек имеет такую же себестоимость как и Лада Приора Универсал, или что любой километр одного кабеля равен любому другому километру любого другого кабеля, или что оконная рама на балконе ничем не отличается от глухого окошка в ванной комнате, и так далее.
Такое допущение можно применять только в том случае. если ассортимент компании устойчив и не подвергается серьезным изменениям в течение года или любого другого цикла сезонов. В этом случае мы можем сказать, что «сколько бы автомобилей не производил завод», его «средний автомобиль» состоит из той же самой пропорции дорогих и трудоемких и дешевых и простых в изготовлении автомобилей, а значит среднестатистическая производительность труда при отсутствии управленческих воздействий должна оставаться на том же уровне.
В реальности такая ситуация встречается всё реже и реже и связано это с продолжающимся расширением ассортимента, но это отдельная история.
Как можно манипулировать среднестатистической производительностью труда
Поскольку в расчет попадает усредненная цифра, то, проводя определенные манипуляции с ассортиментом выпускаемой продукции, можно на некоторое время изменить среднестатистическую производительность.
На длительном периоде это не будет работать, т.к. в конце концов только клиент определяет, что он хочет купить, а что — нет. Но за короткий период времени можно произвести немного больше продукции с низкой трудоёмкотью и получить видимое повышение производительности труда.
Другой, более сложный, но тоже возможный вариант — временно сократить численность сотрудников.
Можно пойти на более масштабные ухищрения, вывести часть персонала на аутсорсинг. Тогда производительность труда вырастет навсегда, хотя фактически ничего особо не изменится.
Цель вторая. Нормирование труда
В какой-то момент менеджеры осознают, что себестоимость «в среднем по больнице» становится препятствием для дальнейшего развития, и начинается следующий этап в развитии системы управленческого учета: расчет себестоимости каждого отдельного вида ассортимента.
Чтобы сделать такой расчет, нужно разобраться, на что идёт каждый потраченный компанией рубль. Материалы, человеческий труд, энергозатраты, затраты на рекламу и так далее…
Материалы еще можно более-менее точно распределить по изделиям (хотя и тут бывают сложности). Энергозатраты, затраты на рекламу, транспортные расходы и разного рода другие накладные расходы остаются, чаще всего, «котловыми» и делятся пропорционально какому-то признаку по единицам или группам продукции.
Сложнее всего с человеческим трудом. Его много, он, как и материалы, относится к конкретным изделиям и поэтому хочется добиться точного учета. Но это не просто, потому что одна и та же работа может занимать и один час, и два. А значит и стоимость человеческого труда может меняться, особенно в тех случаях, когда мы платим рабочим не за произведенные штуки, а за рабочее время. Чтобы можно было как-то прогнозировать расходы на человеческий труд, надо стабилизировать расходы рабочего времени на создание единицы продукции, для чего компании используют нормирование труда и стандартизацию операций.
Inspecting
Чтобы нормировать отдельные операции, нужно понять, что из себя представляет «норма». И если для одной, отдельно взятой операции норму можно определить исходя из наблюдений или статистики, то для большого количества различных операций это уже становится проблемой: нужно, с одной стороны, сделать так, чтобы:
нормы были бы сравнимы,
трудоемкие работы стоили пропорционально дороже, чем легкие,
рабочие получали достойную цену за свою работу,
себестоимость работ не превышала рыночную цену,
себестоимость специфических работ была бы пропорционально выше себестоимости работ, не требующих специальных навыков,
и т.д.
По ходу деятельности такие нормы часто подвергаются критике, т.к. с течением времени компания меняет или приобретает новое оборудование, меняются технологии работ, специфические знания распространяются и становятся общедоступными, а все эти события каждый раз меняют ранее установленный баланс норм и стоимостей отдельных работ.
Например, со вводом нового оборудования поменялась производительность труда на одной операции — скорость работы выросла вдвое, а квалификация, необходимая для выполнения этой работы снизилась — вместо пятого разряда нужен только третий. Как нужно менять в этом случае нормы? Куда перемещать квалифицированных сотрудников, если стоимость работы снизилась? Много вопросов…
Какие проблемы возникают при расчете производительности труда для целей нормирования и расчета заработной платы
Самая большая проблема — как установить нормы труда так, чтобы сравнение производительности труда позволяло обосновать разницу в заработной плате.
Обычно люди, стремящиеся получить бОльшую зарплату, стараются выложиться на рабочем месте. И сравнивая потом свою зарпалату с зарплатой соседнего рабочего, человек хочет видеть такое отличие, которое отражало бы разницу во вложенных усилиях: больше поработал — больше получил.
Если разница выглядит необоснованной, то значение денежного стимулирования снижается, что, конечно же, нежелательно с точки зрения компании.
Но если сравнение схожих работ еще можно как-то обосновать, то обоснование отличий в производительности труда и заработной плате подразделений, выполняющих разные функции, становится просто ночным кошмаром для нормировщиков.
«Эти люди почти ничего не делают, а получают за свою работу в два раза больше!» — самое милое, что можно услышать в том случае, если заработная плата сотрудников разных подразделений становится каким-то образом известной исполнителям.
Для того, чтобы найти разумное обоснование различиям, нормировщики вводят всё больше и больше факторов в расчет норм, ставок и зарплат: уровень квалификации, продолжительность работы на предприятии (отражающая в какой-то мере опыт выполнения определенных операций), обладание определёнными навыками, обладание смежными профессиями, умение обучать коллег, значимость работ для предприятия, уровень ответственности за принимаемые решения, уровень рисков, уровень безопасности на рабочем месте и так далее и тому подобное.
Всё это призвано давать аргументы при ответе на один и тот же вопрос: «почему я получил столько, а он — столько».
В такой ситуации сравнение производительности труда в разных подразделениях имеет определённый смысл: с учетом всех вводных факторов мы можем сопоставлять производительность сотрудников производственных подразделений, сервисных служб, офисных департаментов, и т.д.
Но каждое предприятие выстраивает свой набор корректирующих факторов и само определяет коэффициенты, позволяющие сравнивать производительность на разных работах. Использовать тот же набор факторов и коэффициентов на другом предприятии просто невозможно, т.к. каждое предприятие уникально по своему рыночному положению, оргструктуре и содержанию внутренних бизнес-процессов.
Краткое резюме второй части
Методики расчета производительности для каждого предприятия уникальны, т.к. они направлены на разные цели и учитывают специфику работы конкретного предприятия. Даже в рамках одной и той же отрасли невозможно использовать одну и ту же методику оценки производительности для сравнения двух предприятий.
Анонс третьей части
До сих пор мы рассматривали расчет производительности в абсолютных единицах: штуках на человека. В третей части статьи речь пойдет о том, как можно оценивать производительность в относительных единицах: процентах от максимальной производительности, и будет обсуждаться вопрос «можно ли для сравнения предприятий использовать относительные показатели производительности».
Иллюстрация взята здесь, использован кадр из фильма «Водный мир», еще одна иллюстрация взята здесь.
