Вчера я выступал в клубе собственников B2B Drive по приглашению Александра Пашигрева. Предполагалось, что буду говорить о том, как стратегия может влиять на сотрудников, но примерно после второго примера с темы съехали на обсуждение вопросов найма (в том числе и пожизненного).
Вообще, для меня всё закончилось тем, что сегодня утром я понял, что на всякий случай мне нужно перепроверить базис, на котором пытаюсь выстраивать свой бизнес. И целый день я над этим неспешно размышлял.
Уважаемые участники клуба зацепились за мою фразу о том, что я намерен нанять сотрудника на условиях пожизненного найма. «Огрёб», что называется, по полной:
— Мне кажется, ты слишком на этом заморочился…
— Это же как любовь на всю жизнь искать…
— Вообще, это не так надо делать, есть же platform, вот и используй этот принцип…
Вплоть до
«ну, вот в (название компании вырезано) людей же пожизненно не нанимают, а кайдзен там работает…»
Вот я и задумался — может я и вправду, слишком сильно заморачиваюсь, тем более, что сам сказал в ответ на одно из предложений:
— Слушайте, ну, как нанимать сотрудников не пожизненно, у меня не вызывает вопросов, это я представляю как делать…
Может оно и не надо, этот самый пожизненный найм? Тем более что определённо есть правда в том, что крайне сложно сохранить сонаправленность интересов нескольких человек в течение всего срока их жизни…
Пока, если опустить промежуточные рассуждения (пропущу ответ на вопрос «Но как, Шерлок, черт возьми, вы догадались?», пусть это останется загадкой), я пришел к таким выводам:
Действительно, пожизненный найм является неслабой проблемой в рамках «обычных организаций», имеющих жесткую оргструктуру и все остальные характерные признаки «бизнес-компаний» (я намеренно не буду дальше писать о некоммерческих и государственных компаниях, принципы функционирования которых не предполагают обязательное получение прибыли).
Идея нанимать людей на отдельные задачи и проекты не противоречит принципу уважения человека и его интересов.
«Необычные организации» — не такая уж и редкость в наше время, ведь сетевые структуры, не имеющие жестких связей, используются в разных сферах деятельности.
Вот где сложно представить «необычную организацию» — это в сфере производства. Производство, даже и постоянно самомодифицирующееся, должно иметь хоть какой-то каркас, основу, скелет, который должен обеспечивать взаимодействие разных самоизменяющихся частей. Хотя, может быть я просто пристрастен?
Консалтинговая компания «в обычном виде» (Большая Тройка или Четверка, кому как) — определённо плавно устаревающий вид деятельности — создавать такие компании при наличии самой Большой Тройки — невозможно, заведомо проиграешь по сравнению с конкурентами, которые имеют опыт на сотни и тысячи лет практики больше тебя, да и «уважение к людям» как принцип сложно совместить с принципом «up or out», который требует отстреливать слабых по мере того, как они начинают отставать в развитии от всей остальной команды.
Как следствие любой классический сервисный бизнес тоже как модель требует пересмотра.
И нечего путать три вида деятельности — консалтинг, торговлю и производство.
К последнему могу сказать, что я имею дело со всеми тремя, а хуже того, подозреваю, что отдельно отстоит еще и образовательный бизнес и бизнес оказания иных услуг, неконсалтингового характера.
Чем оказался хорош «взгляд со стороны бизнесмена»? Чтобы принять решение не надо копать в глубь «до самого дна», как в последнее время пристрастился я. Надо что-то менять? Сделай наиболее перспективное изменение. Не сработало? Меняй снова… Плюс — достаточно быстрая скорость принятия решений.
Чем, с моей же точки зрения, этот взгляд оказался плох? При разборе проблемы никто особо не вдается в частности. Было три случая — обобщить и делать вывод по общему результату. В этом смысле принимаемые быстро решения оказываются не очень эффективными. Хотя, если бизнес процветает, как я могу рассуждать на тему «не очень эффективности решений»?
Вспоминается бородатая шутка времен 90-ых годов: «Читал пейджер, много думал»
P.S. Появилась еще одна мысль про пожизненный найм. Нанимать человека навсегда выполнять функцию — нет смысла. Функция может и отмереть. Поэтому нет смысла нанимать пожизненно бухгалтера, который будет выписывать накладные. В конце-концов, функцию можно и автоматизировать или отдать на откуп в аутсорсинг. Ценность приносят не те люди, которые исполняют функции, а те, которые… Где-то здесь мысль пока оборвалась. Продолжаю думать.
Спасибо Александру Пашигреву за возможность принять участие во встрече клуба и еще одно — за предоставленную иллюстрацию.
Валера, предлагаю подумать вот в какую сторону. Нанимать пожизненно не бухгалтера, но человека, которого (далее эволюционный ряд) 1) сейчас знаешь как использовать в качестве бухгалтера; 2) доверяешь ему как хорошему специалисту, который хорошо разбирается в вопросах бухгалтерии и еще в чём-то; 3) как сотрудника, который готов участвовать в развитии предприятия не только в роли (уже даже не функции) бухгалтера, финанасиста, менеджера проектови пр. для. 4) человека, который создает новые проекты, модели поведения и институции, которые в свою очередь изменяют бизнес, и который теперь уже давно не та чтруктура, которая была. Основа «пожизненного найма» такова: готовность договариваться и меняться вместе с существующими сотрудниками предпочтительнее быстрых смен и коротких коммуникаций в стиле 🙂 «много думал». Надо много коммуницировать!!! с теми, с кем ты готов развиваться, а не «кого поюзать!» Простите за прямолинейность. Спасибо за тему. В сентябре в ММК выйдет моя статья про производственную культуру. Там есть фрагмент, где я показываю, как меняется отношение бизнесмена к человеку труда, и что люди — это тот фактор кратного роста, который нам предстоит, а может и развития…
Что нужно, чтобы пожизненный найм стал возможным:
— работник должен обладать достаточными способностями, чтобы постоянно развиваться, т.к. функции, которые нужно выполнять будут меняться. Чтобы создавать ценность, выполняя ту функцию, которая нужна именно сейчас. А изменения эти происходят всё быстрее и быстрее. Через этот фильтр пройдут явно не все претенденты.
— работник должен как-бы присягнуть на верность и подчинение конкретному лицу и/или организации. А это конкретное лицо и/или организация в свою очередь должны взять на себя определенные ответные обязательства. Для этого нужна культура, в которой это принято. Да и организации должна быть достаточно крупная и давно существующая — чтобы иметь возможность предоставлять определенные гарантии.
— должен быть какой-то явный или неявный договор между крупными игроками на рынке труда о том, что они не берут чужих бывших работников к себе. Долг долгом, а лишний барьер перед работником, решившим нарушить присягу не помешает.
Насколько я понимаю, в Японии подобные условиях формировались веками — самураи, якудза. У нас такой культуры нет. Штучно найти человека, который всю жизнь проработает в одной компании можно, хоть и сложно. Говорить же о сколь-нибудь массовом явлении — в текущих условиях нереально.
Хотя некоторые особо крупные компании начали практиковать подход «к нам можно устроиться только один раз» в обмен предоставляя различные блага.. Наверняка у них процент людей всю жизнь проработавших в одной компании выше среднего по стране. Осталось им только перестать брать работников друг друга или вообще тех, кто проработал в любом другом месте более 5 лет…
Валера, предлагаю подумать вот в какую сторону. Нанимать пожизненно не бухгалтера, но человека, которого (далее эволюционный ряд) 1) сейчас знаешь как использовать в качестве бухгалтера; 2) доверяешь ему как хорошему специалисту, который хорошо разбирается в вопросах бухгалтерии и еще в чём-то; 3) как сотрудника, который готов участвовать в развитии предприятия не только в роли (уже даже не функции) бухгалтера, финанасиста, менеджера проектови пр. для. 4) человека, который создает новые проекты, модели поведения и институции, которые в свою очередь изменяют бизнес, и который теперь уже давно не та чтруктура, которая была. Основа «пожизненного найма» такова: готовность договариваться и меняться вместе с существующими сотрудниками предпочтительнее быстрых смен и коротких коммуникаций в стиле 🙂 «много думал». Надо много коммуницировать!!! с теми, с кем ты готов развиваться, а не «кого поюзать!» Простите за прямолинейность. Спасибо за тему. В сентябре в ММК выйдет моя статья про производственную культуру. Там есть фрагмент, где я показываю, как меняется отношение бизнесмена к человеку труда, и что люди — это тот фактор кратного роста, который нам предстоит, а может и развития…
Что нужно, чтобы пожизненный найм стал возможным:
— работник должен обладать достаточными способностями, чтобы постоянно развиваться, т.к. функции, которые нужно выполнять будут меняться. Чтобы создавать ценность, выполняя ту функцию, которая нужна именно сейчас. А изменения эти происходят всё быстрее и быстрее. Через этот фильтр пройдут явно не все претенденты.
— работник должен как-бы присягнуть на верность и подчинение конкретному лицу и/или организации. А это конкретное лицо и/или организация в свою очередь должны взять на себя определенные ответные обязательства. Для этого нужна культура, в которой это принято. Да и организации должна быть достаточно крупная и давно существующая — чтобы иметь возможность предоставлять определенные гарантии.
— должен быть какой-то явный или неявный договор между крупными игроками на рынке труда о том, что они не берут чужих бывших работников к себе. Долг долгом, а лишний барьер перед работником, решившим нарушить присягу не помешает.
Насколько я понимаю, в Японии подобные условиях формировались веками — самураи, якудза. У нас такой культуры нет. Штучно найти человека, который всю жизнь проработает в одной компании можно, хоть и сложно. Говорить же о сколь-нибудь массовом явлении — в текущих условиях нереально.
Хотя некоторые особо крупные компании начали практиковать подход «к нам можно устроиться только один раз» в обмен предоставляя различные блага.. Наверняка у них процент людей всю жизнь проработавших в одной компании выше среднего по стране. Осталось им только перестать брать работников друг друга или вообще тех, кто проработал в любом другом месте более 5 лет…