Когда оптимизируешь какой-то процесс, или выполнение операции, рано или поздно возникает вопрос «Что делать с избыточными ресурсами?»
Оборудование можно законсервировать, продать или, на крайний случай, сдать на металлолом.
Что делать с лишними сотрудниками?
А что делать с высвободившимся персоналом?
Дайте свой ответ, а потом открывайте продолжение статьи.
Традиционный ответ — уволить.
Ответ в духе бережливого производства — перевести на другую работу.
Почему возникает ответ «уволить»? По одной простой причине. Любые избыточные ресурсы сами по себе являются носителями убытков — пользы от них никакой, а нести расходы на поддержание (обслуживание — в случае оборудования или выплату зарплаты — в случае персонала) все равно нужно.
Поэтому самое простое решение — уволить ненужных. Прямо сейчас. Потому что больше не нужны.
Такое решение, однако, может вызвать возмущение, как у тех, кого уволили, так и у тех, кого оставили. И больше не ждите помощи в повышении эффективности — кто будет работать над тем, чтобы его самого, или соседа уволили?
Более мягкий вариант того же ответа — дождаться, пока персонал уйдет естественным путем. Кто-то уходит на пенсию, кто-то увольняется по личным обстоятельствам, кого-то увольняют за грубые нарушения дисциплины, и так далее. Если освобождающиеся вакансии не восполнять новыми работниками, то «лишнего» персонала спустя какое-то время не останется.
Как сказал Юрий Адлер на 4-й лин-школе, если вы не гарантируете человеку пожизненный найм, он не будет помогать вам в улучшении компании.
Конечно, можно сделать ставку на небольшую группу избранных, но тогда на ней повиснут все задачи по совершенствованию, а остальные будут просто отрабатывать свой хлеб.
Если вам нужно задействовать весь «неиспользованный человеческий потенциал» компании, то нужно гарантировать, что ни один человек не будет уволен из-за повышения производительности.
Тогда что делать с «лишними»?
Кормить их просто так — никакого смысла.
Но почему нельзя переобучить их? Люди — не станки, они могут делать гораздо более широкий спектр работ, и если человек не умеет сегодня что-то делать, завтра он может этому научиться.
Какая в этом польза для компании?
С помощью тех же самых людей можно делать больше. Увеличивать объем производства или услуг. Расширять ассортимент продукции или услуг. Выходить на новые рынки.
Но как это делать? Вот мы повысили производительность, у нас есть два лишних человека. Мы выбрали Васю Пупкина и Степу Пузина, как самых низкоквалифицированных сотрудников. И что делать? Обучать их чему-то новому? Направлять на новый фронт, учить работать с новым оборудованием или общаться с новыми клиентами? Они же и раньше-то ничего не умели?
Верно. Это — бесполезно.
Выбирать, обучать, направлять и двигать на новые подвиги нужно не самых слабых, а самых лучших. Высвобождать их из текущей работы, оставляя выполнять тот же объем меньшее количество менее опытных сотрудников, и посылать на новые свершения.
Правда, если просто так выдернуть самых опытных людей, можно завалить все то, что было создано раньше. Нельзя просто так отдать работу высококвалифицированного человека новичку. Значит, чтобы не проколоться, нужно не только повысить производительность их труда, но и сделать его проще и легче — чтобы с этой работой мог справляться простой смертный, а не только специалист с десятилетним стажем.
После этого можно и убирать «лишних», высококвалифицированных специалистов. Их навыки, знания и умения потребуются на другом, более важном участке.
Остается только один вопрос — успевать подготавливать для них эти самые новые и более важные участки. Но согласитесь, если речь идет не о неудачниках и разгильдяях, а о лучших работниках, то их можно пару месяцев подержать и «просто так», пока не откроется «второй фронт», новый участок для их работы: если они останутся «в обойме», то пользы от этого будет больше, чем от экономии, если их уволить.
