Развитие персонала — дело самого персонала

Предлагаю вашему вниманию заметку Константина Дворжака, администратора сайта SixSigmaOnline.ru, касающуюся нераскрытых мною моментов в создании культуры решения проблем.

В заметке Развитие персонала. Часть 4. Выявление и решение проблем, автор коснулся важной темы, которая, на мой взгляд, была совершенно не заслуженно ограничена количеством слов. Почему именно эта – четвертая часть – а не какая-либо из предыдущих, не помещается в рамки поста и что бы я посоветовал к ней добавить, расскажу дальше.

Итак, всего на данный момент опубликовано 4 части из серии “Развитие персонала”:

Можно строить различные предположения, почему выбрана именно такая последовательность изложения материала, хотя, если она вам кажется вполне логичной, то я на вашей стороне. С другой стороны, я всегда верил, что “спасение утопающего – дело рук самого утопающего”. Иными словами – выявление и решение проблем поможет достигнуть безопасности рабочих мест, вызовет чувство искреннего уважения к рабочим и подтолкнет собственника к работе с ними “плечом к плечу” (а в том числе — и к изложению ясной и четкой стратегии).

Утверждение достаточно спорно. Можно привести массу контраргументов, вроде: “ Зачем человеку напрягаться и что-то изобретать, если завтра его может убить упавшей балкой?” (цитата из первой заметки) или «Они там думают, что мы – обезьяны, которые вчера слезли с дерева». И, разумеется, я не обойду стороной стратегию: если человека заставить копать “отсюда и до обеда”, то о каком выявлении и решении проблем может идти речь?

Таким образом, получаются две крайние точки зрения:

1. Работодатель обязан обеспечить безопасность труда, уважение к сотрудникам и рассказать (по возможности ясно и четко) о своей стратегии

2. Рабочий своими силами возьмется выявлять и решать проблемы, тем самым повышая уровень безопасности труда, обеспечивая себе должный уровень уважения и желание поделится с ним планами на будущее.

Какой из вариантов верен?

Ни первый, ни второй! Оба варианта – крайние точки, идеальные ситуации, которые, по моему скромному мнению, не осуществимы в реальной жизни. И как бы ни хотелось верить в светлое будущее, ни один из вариантов сам по себе не приведет к появлению второго. Я бы хотел повторно акцентировать на этом внимание, так как думаю, что эта мысль красной нитью проходит через все заметки Валерия о развитии персонала: ни один из вариантов взятый отдельно не принесет нужного результата.

Следовательно, оба направления необходимо развивать параллельно. Следовательно, утверждение о том, что начинать стоит с выявления и решения проблем (в том числе, со стороны рабочего), а не ультимативных требований к безопасности, уважению и т.д., можно считать правильным. А если теорема доказана, то давайте посмотрим, что из этого исходит – что такое культура решения проблем и что она нам принесет?

Оригинал заметки содержит 5 пунктов, которые от тушения пожаров должны привести нас к непрерывному совершенствованию:

Информация о проблемах
Информация должна быть общедоступной
Решение проблем должно быть целью совместной работы
Должны существовать ясные и четкие правила, которые говорят о том, как получить необходимую помощь
Персонал должен уметь применять методы выявления причин

Все эти пункты действительно важны, однако позволю себе утверждать, что культура решения проблем начинается не с них. С организации. Хотя в этом контексте можно представлять не только организацию, но и отдельную личность. Так вот, человек, который поставил перед собой цель улучшить свою жизнь (начать больше зарабатывать, научится печь блинчики или овладеть принципами модной аббревиатуры ГТД) путем решения проблем, меняет мировоззрение.

Как?

Если раньше проблема ассоциировалась с чем-то плохим, то сейчас ее наличие означает возможность стать лучше. Только представьте, что вы нашли возможность получать 10% к заработной плате. Вы ее используете? А захотите ли найти еще одну? А захотите ли искать такие возможности в будущем?

Я думаю, ответы утвердительные, и предполагаю, что для организации устранение проблем несет не менее интересный результат. Следовательно, принцип “проблема – это возможность стать лучше” заслуживает почетного места среди параграфов культуры решения проблем.

А что еще можно сюда добавить?

Если бы я смог найти возможность получить +10% бонуса, то я бы хотел в будущем научиться находить такие возможности быстрее. Другими словами, кроме заветных 10% прибавки к зарплате я бы хотел удержать те знания и навыки, с помощью которых я смог их найти. Таким образом, вторым пунктом, который я бы хотел добавить, является самообучение и распространение лучших практик.

Yokoten или Yokotenkai (по-японски — распространение лучших практик) заслуживает отдельного внимания. Принципы его реализации читатель сможет найти в методиках FMEA (анализ видов и последствий отказов), 8D (восемь дисциплин) и т.д. Однако, четкое понимание того, что решение одной проблемы не заканчивается на устранении первопричин только в одном изолированном месте, следует четко понимать.

Константин DMAgIC.

Фото взято здесь.