Такое чудное название Американский Центр Производительности и Качества (APQC) дал вебинару, который прошел в январе этого года. А сейчас появилась возможность познакомиться с содержанием вебинара.
С проблемами в человеческих взаимоотношениях сталкивается на работе практически каждый. 98% опрошенных сказали, что у них есть проблемы с подчиненными, и 96% — что у них есть проблемы с руководителями.
Знаете, как выглядит «Топ пять» проблем в отношениях с подчиненными? Пожалуйста:
- Сопротивляются изменениям — 51,0%
- Не хватает необходимых навыков и знаний — 43,2%
- Не хватает мотивированности — 37,5%
- Не предоставляют достаточном информации — 35,4%
- Не хватает производительности/времени — 35,4%
- Не поддаются контролю — 34,9%
А вот «Топ пять» проблем в отношениях с руководителями:
- Не предоставляют достаточно информации — 50,7%
- Не определяют адекватное направление действий — 47,4%
- Нехватка производительности/времени — 42,3%
- Недостаточно внимательно слушают — 31,9%
- Не настроены сотрудничать — 28,6%
- Не предоставляют обратную связь — 28,6%
Как это всё влияет на респондентов?
Проблемы с подчиненными приводят к следующим последствиям:
- Растёт уровень стресса — 60,7%
- Снижается производительность — 60,2%
- Снижается качество работы — 47,1%
- Увеличивается рабочая загрузка — 45,5%
- Падает удовлетворённость работой — 42,9%
Проблемы с руководителем приводят к следующим последствиям:
- Падает удовлетворённость работой — 70,4%
- Растёт уровень стресса — 65,5%
- Снижается производительность — 49,5%
- Увеличивается рабочая загрузка — 34,9%
- Снижается качество работы — 32.%%
Ключевые последствия:
- Проблемы с подчинёнными:
- Растёт уровень стресса
- Снижается производительность
- Проблемы с руководителем:
- Падает удовлетворённость работой
- Растёт уровень стресса
Что с этим делать
Что предлагается в качестве мер противодействия этим последствиям?
Три вида интервенций:
- Мотивационные изменения. Поощрение подчиненных и команд к выходу из зоны комфорта и освоение новых методов мышления и работы.
- Восполнение пробелов в навыках. Работа по восполнению пробелов в навыках и знаниях имеющихся у подчиненных в тех случаях, когда найм других сотрудников невозможен.
- Общение с сотрудниками. Взятие на себя обязательства применять лучшие практики в общении и содействие в этом своим коллегам.
Мотивационные изменения
- Постановка вопросов. Вовлечение сотрудников в определение того, что и как нужно изменять.
- Объяснение. Детализация того, что нужно, а что не нужно делать для изменений, и разъяснение причин этому.
- Слушание. Проявление внимания как к практическому, так и эмоциональному беспокойству, которое проявляют подчинённые.
- Персонализация. Работа с подчиненными над поиском таких подходов, чтобы изменения были полезны и для них.
- Демонстрация. Детализация того, что нужно, а что не нужно делать для изменений, и разъяснение причин этому.
- Ожидание. Предоставление сотрудникам достаточного времени для освоения новых способов мышления и работы.
- Признание. Подтверждение участия в изменениях и предоставление положительной обратной связи.
- Поддержка. Оснащение подчиненных знаниями, навыками и инструментами для осуществления изменений.
Восполнение пробелов в навыках
- Карьерный коуч. Персональная работа с подчиненными для выявления пробелов и разработки индивидуальных планов развития. Регулярный контроль для оценки прогресса и преодоления возникающих барьеров.
- Организатор команды. Формирование проектной команды из сотрудников, которые обладают подходящими знаниями и навыками. Постановка задачи участникам команды по оказанию помощи коллегам в устранении пробелов в знаниях и навыках в ходе работы.
- Создатель сети рабочих контактов. Помощь сотрудникам в построении сети разнообразных рабочих контактов которые они могут использовать при возникновении потребностей в обучении.
- Каталогизатор рекомендаций. Предоставление сотрудникам образовательных ресурсов, которые доступны как внутри, так и вне организации.
- Социальный директор. Поощрение подчиненных к использованию социальных контактов (сообщества практиков, систем поиска экспертизы, дискуссионных клубов) для обучения.
- Издатель руководств пользователя. Побуждение сотрудников создавать учебные ресурсы путем документирования того, чему они научились.
- Ученик на всю жизнь. Станьте ролевой моделью ученика. Позвольте сотрудникам увидеть ваши пробелы в знаниях и навыках и то, как вы работаете, чтобы устранить их.
Общение с сотрудниками
- Нужен план. Я должен убедиться, что подчиненные понимают свою ответственность за общение со мной и знают, что они могут получить из общения со мной. Я спланирую регулярные встречи на год вперед и сделаю это сегодня.
- Быть доступным. Я выделю время в моем ежедневном распорядке дня для ответа на вопросы подчиненных и для ознакомления с тем, что происходит в моей команде. Когда я буду встречаться с моими подчиненными и всей командой, я буду уделять им всё свое внимание и буду блокировать все попытки отвлечь меня.
- Разнообразие в моих сообщениях. Я предоставлю обильную информацию о стратегических и тактических проблемах и будут делиться сведениями, значимыми для моей команды и для отдельных сотрудников.
- Тщательный подбор методов. Я буду использовать разные каналы для общения с подчиненными. Когда это будет возможно, я буду подбирать методы общения в соответствии с предпочтениями сотрудников и позволю сотрудникам выбирать такие каналы для общения, которые лучше всего им подходят.
- Объяснение «почему» и «как». Я буду больше объяснять то, чего необходимо добиться. Я также буду объяснять то, почему это требуется и как этого достичь, делая это с точки зрения как бизнеса, так и подчиненных.
- Слушать для того, чтобы понять. Я буду слушать для того, чтобы понять значения и чувства, которые лежат в основе слов, которыми пользуются мои сотрудники. Я буду обращать внимание на язык тела, когда это возможно, и повторять им то, что я услышал и увидел, чтобы подтвердить, что я их понял.
Фотография куплена на Depositphotos.com.
Кому это может быть интересно
Узнать, кто эти люди…
