Обзор книги Дэйва Логана, Джона Кинга и Хэли Фишер-Райт “Лидер и племя”

Выступление Дейва Логана на TEDxUSC, прямо скажу, не очень меня впечатлило. Идея племен, наверное, занятная, но с первого взгляда показалась малополезной на практике. Скорее как “ух ты, говорящая рыба!”

И вряд ли бы я купил и прочитал книгу “Лидер и племя”, если бы не целое стечение обстоятельств.

Однако же, всю прошлую неделю я выкраивал время, чтобы как можно быстрее ее прочитать. И чтобы объяснить это неожиданное изменение своего отношения, приведу всего две цитаты.

“Когда им представляют некое новое видение, они реагируют однозначно: «Мы такое уже пробовали, и не сработало. Значит, не сработает и сейчас». Они склонны к пассивности и выполняют лишь необходимый уровень работы, чтобы не попасть под увольнение.”

Дейв Логан, Джон Кинг, Хели Фишер-РАйт, “Лидер и племя”, 2017, стр. 71.

“Ни один глава компании, каким бы талантливым и сообразительным он ни был, не может принимать все решения самостоятельно. Компания же, которая воспринимает свой свод ценностей как Библию, способна двигаться быстро, развиваться и оставаться на редкость единой. Это один из «фирменных» признаков четвертого уровня.”

Дейв Логан, Джон Кинг, Хели Фишер-РАйт, “Лидер и племя”, 2017, стр. 177.

Первая цитата достаточно чётко характеризует состояние, с которым достаточно часто приходится сталкиваться в начале проектов, связанных с бережливым производством”, а второе очень точно объясняет, зачем компании нужно единое представление о том, зачем она существует.

И то и другое – регулярные атрибуты проектов, в которых я участвую. Одних нужно сдвинуть с места, а другим доказать, что без ясной цели двигаться будет крайне сложно.

Книга “Лидер и племя” о том, как корпоративная культура влияет на то, как люди реагируют на те или иные внешние воздействия, и о том, как действовать, чтобы изменить культуру в нужном направлении, чтобы она, в конечном итоге, реагировала на внешние воздействия так, как необходимо для достижения наилучших результатов бизнеса.

Книга состоит из четырех частей.

Первая часть, “Система “Лидер-племя”, дает базис для всего последующего: описывает корпоративные племена, определяет пять уровней развития племен и помогает сориентироваться в последующем содержании.

Вторая часть, “Путешествие лидера и племени по лестнице культурных уровней”, содержит подробное описание четырех из ранее описанных пяти уровней развития племен и советы, что можно сделать, чтобы поднять племя на следующий уровень, а так же (что не менее важно!) – чего не стоит делать, потому что результат будет совершенно не соответствовать ожиданиям.

Третья часть, “Лидерство в племени: стабилизация на четвертом уровне” дает более подробное описание племени на четвертом уровне развития и посвящена тем методам, которые позволяют закрепить племя на этом уровне и не дать ему скатиться обратно.

Наконец четвертая часть, самая короткая, “Вперед к жизнестойким рабочим сообществам (пятый уровень)” помогает получить представление о том, как может выглядеть племя пятого уровня, и что выход на этот уровень может, в принципе, дать бизнесу.

По мере прочтения, знакомясь то с одним примером, то с другим, я вспоминал различные истории из своих проектов – удачных и не очень – и несколько раз “умозрительно” бил себя ладонью по лбу, восклицая “Ну вот оно! Вот почему так получалось!”

Определённо, авторы смогли мне доказать, что их теория имеет смысл, и что она позволяет описать большое множество событий, связанных с изменениями, проводимыми в компаниях – организационными, техническими, и не только. А поскольку кроме инструментов “диагностики состояния” в книге приведены еще и конкретные методы воздействия, то она позволяет не только подвести хорошее основание под аргументацию “что надо делать, а что не надо делать”, но еще и помогает сформировать план действий – “как это всё теперь делать”. Предполагаю, что идеи, изложенные в книге, не являются полным перечнем открытий, сделанных авторами на эту тему, но и этого вполне достаточно, чтобы выйти из некоторых патовых ситуаций, в которые я когда-то попадал.

Иногда при прочтении возникали другие мысли: “ну, слушай, это же очень похоже на то, что мы делали в этом случае с…”, но кроме сходства там всегда было понятно и отличие – свои, саморощенные методы воздействия на корпоративную культуру были, скорее, результатом множества проб и ошибок, а удачные идеи просто фиксировались как удачные, но не обосновывались, а книга дает вполне стройное обоснование тому, что я и мои коллеги “придумывали на коленке”.

Особая удача заключается в том моменте, когда я прочитал эту книгу, поскольку одна из моих текущих задач тесно переплетается с темой книги, и идеи, изложенные в ней, позволили мне по новому посмотреть на свою роль в протекающем процессе, а так же на возможные методы работы.

Я очень сомневаюсь, что книга будет полезна для многих менеджеров, т.к. для того, чтобы действовать в соответствии с рекомендациями авторов, нужно иметь очень неслабую “волю к победе” и завидную целеустремлённость, однако, несмотря на всё это, настойчиво рекомендую познакомиться с ней всем, кто занимается изменениями в компаниях и ощущает сопротивление со стороны эфемерной, но исключительно стойкой “корпоративной культуры”. Если где-то вы и найдёте способы, которые помогут вам справиться с этой Медузой Горгоной, то книга “Лидер и племя” точно будет вам в этом полезной.

Отдельное спасибо за рекомендацию прочитать эту книгу моему Шефу, одному из лучших моих руководителей, которому я давно уже не подчиняюсь, но по прежнему называю именно так.

Книга с автографами одного из авторов и его переводчика.

Кому это может быть интересно

Узнать, кто эти люди…