Некоторое время тому назад я участвовал в дискуссии о методах продвижения нового сайта, посвященного управлению. Дискуссия шла достаточно ровно до тех пор, пока разговор не затронул социальные сети. После чего двое из участников высказались на тему «Да не, во ВКонтакте вообще нечего делать. Это мусорка, да и порнографии там полно. Да и вообще, для работы там нет ничего полезного».
Странно было это слышать, я даже попытался немного поспорить, но не очень активно. Просто я сам до сих пор не публикую ничего во ВКонтакте, но, скорее, не потому, что «это мусорка», а скорее потому, что до последнего времени предполагал, что количество дополнительных усилий будет выше, чем отдача. А времени-то у меня «в обрез» — всё делаю сам.
Но «раз пошла такая пьянка» решил спросить одного из коллег, который активно постит что-то во ВКонтакте — как результаты. Оказалось, что ВКонтакте дает если не больше, чем Facebook, то по крайней мере сопоставимое количество заходов на сайт. При том что речь идет о схожей управленческой тематике и близких демографических целевых группах посетителей.
Покопался — действительно, есть много полезного. Как и везде в интернете, во ВКонтакте каждый находит то, что ему нужно, и если кто-то использует его на 99% для нерабочего общения, то есть и те, кто из ВКонтакта вытаскивает какую-то полезную рабочую информацию.
А тут еще и отчет Gullup подоспел под говорящим названием «Как поколение миллениалов хочет работать и жить».
Если кто не в курсе — миллениалами называют людей, родившихся в промежутке 1980-2000 год, иногда их так же называют «поколение Y», поскольку это поколение последовало за «поколением X», которое пришло на смену бэби-бумеров, которое пришло на смену поколению, люди которого рождались в 1922-1945 годах. И если вы не в курсе, то каждому из этих поколений свойственны свои, весьма важные с точки зрения поведения и управления, особенности.
И вот с чего начинается отчет Gullup.
Для миллиниалов характерен существенный сдвиг в том, кого они ожидают видеть в качестве лидеров и в том, какие качества они ожидают увидеть в своих руководителях.
Вот сравнение:
Прошлое — Будущее
Моя зарплата — Мои цели
Моё удовлетворение — Моё развитие
Мой босс — Мой коуч
Ежегодный обзор моей работы — Мое постоянное общение
Мои слабые стороны — Мои сильные стороны
Моя работа — Моя жизнь
Чтобы вы понимали важность этих различий, стоит сказать, что в США уже в этом году количество работающих людей, принадлежащих к этому поколению, превысило численность работающих из любого другого отдельно взятого поколения. Миллениалы стали главной движущей силой экономики США. На счет России — не знаю, но наверное такой переход если еще не случился, то тоже не долго его ждать осталось.
Вот о чем пишет CEO Gullup Джим Клифтон в предисловии к отчету:
«1. Миллениалы не хотят просто работать за зарплату — им нужна цель. Для миллениалов работа должна иметь смысл. Они хотят работать для организации, которая имеет миссию и цель. В прежние времена, люди поколения бэби-бумеров, как я, не нуждались в осмысленности своей работы. Мы просто хотели получать зарплату — нашей миссией и целью на 100% были наши семьи и сообщества. Для миллениалов зарплата важна и должна быть справедливой, но это уже не главное в работе. Для этого поколения акцент в работе сместился с зарплаты на цели деятельности — и так же должна изменяться ваша культура.
2. Миллениалы не стремятся к удовлетворению от работы — они стремятся к развитию. Большинство миллениалов не волнуют все те прибамбасы, которые можно найти сейчас в рабочем пространстве — теннисные столы, навороченные кофе-автоматы и бесплатное питание, которые отдельные компании используют для создания чувства удовлетворения работой. Раздача игрушек и дополнительных привилегий является управленческой ошибкой, и, что хуже, это воспринимается как снисхождение. Этим поколением управляют цели и стремление к развитию.»
3. Миллениалам не нужен босс — им нужен коуч. Роль классического босса — командовать и контролировать. Миллениалов заботит возможность иметь руководителя, который будет коучить их, кто ценит их и как людей, и как сотрудников, и кто помогает им осознать и развить свои сильные стороны.
4. Миллениалам не нужны ежегодные обзоры их деятельности — они хотят постоянно продолжающегося общения. Миллениалы так коммуницируют — пишут сообщения, твиты, общаются в скайпе и т.д. — и всё это непрерывно и в режиме реального времени. Это резко влияет на рабочее пространство, поскольку миллениалы привыкли к постоянному общению и обратной связи. Ежегодные обзоры больше не работают.
5. Миллениалы не хотят исправлять свои недостатки — они хотят развивать свои сильные стороны. Gullup обнаружил, что недостатки никогда не превращаются в сильные стороны, тогда как сильные стороны можно развивать бесконечно. Возможно, это самое большое открытие, которое Gullup или любая другая организация делала в сфере развития человека на рабочем месте. Организации не должны игнорировать недостатки. Скорее, они должны сводить влияние недостатков к минимуму и усиливать сильные стороны. Мы рекомендуем нашим клиентам переходить к культуры, базирующейся на сильных сторонах их сотрудников, или они не смогут привлекать и удерживать своих звёзд.
6. Это не просто моя работа — это моя жизнь. Одно из наиболее важных открытий, которое сделал Gullup в ходе исследования, заключается в том, что каждый человек в мире хочет получить хорошую работу. Особенно актуально это для миллениалов. Сотрудники чаще, чем когда-либо в истории корпоративной культуры, спрашивают: «Ценит ли компания мои сильные стороны и мой вклад в общее дело? Дает ли мне организация каждый день шанс делать то, в чем я разбираюсь лучше всего?» Потому что для миллениалов их работа — это больше не просто работа, это еще и их жизнь.»
Кое-какие рекомендации можно оспаривать, но, безусловно, здесь есть много того, над чем «стоит подумать».
И если вам интересно, вот ссылка на оригинальную статью, откуда я узнал об исследовании, и ссылка (ссылка https://news.gallup.com/reports/189830/e.aspx не работает — 19.12.2021) на исходное исследование Gullup. Для того, чтобы получить к нему доступ — вам понадобиться указать свои данные, но я думаю, оно того стоит.
Я отношусь как раз к этому поколению, хотя никогда глубоко об этом не задумывался, но выдержки из опроса 100% характеризуют меня. Но вот проблема , которую не озвучил ни Валерий ни Gullup : не знаю как складываются дела в США, но в России и в Европе позиции топ менеджеров и директоров занимают люди из другого поколения , которые используют как кажется им самим верный подход в управлении и мотивации сотрудников, тем самым вместо мотивации зачастую провоцируют выгорание перспективных У и уход тех из компании. В России , по-моему, есть небольшой сдвиг как минимум лет на 5 -7 в смене поколений, т.е. рожденные в начале 80х не являются поколением У, обьясняеться это в первую очередь отставанием в развитии технологий, когда в США уже общались через скайп в России осваивали аську))) Много сейчас в России вы знаете предприятий где позиции топ менеджеров занимают люди рожденные после 87-90 годов ?
Хороошая статья!)
спасибо Вам.
Я отношусь как раз к этому поколению, хотя никогда глубоко об этом не задумывался, но выдержки из опроса 100% характеризуют меня. Но вот проблема , которую не озвучил ни Валерий ни Gullup : не знаю как складываются дела в США, но в России и в Европе позиции топ менеджеров и директоров занимают люди из другого поколения , которые используют как кажется им самим верный подход в управлении и мотивации сотрудников, тем самым вместо мотивации зачастую провоцируют выгорание перспективных У и уход тех из компании. В России , по-моему, есть небольшой сдвиг как минимум лет на 5 -7 в смене поколений, т.е. рожденные в начале 80х не являются поколением У, обьясняеться это в первую очередь отставанием в развитии технологий, когда в США уже общались через скайп в России осваивали аську))) Много сейчас в России вы знаете предприятий где позиции топ менеджеров занимают люди рожденные после 87-90 годов ?