Такое чудное название Американский Центр Производительности и Качества (APQC) дал вебинару, который прошел в январе этого года. А сейчас появилась возможность познакомиться с содержанием вебинара.
С проблемами в человеческих взаимоотношениях сталкивается на работе практически каждый. 98% опрошенных сказали, что у них есть проблемы с подчиненными, и 96% — что у них есть проблемы с руководителями.
Знаете, как выглядит «Топ пять» проблем в отношениях с подчиненными? Пожалуйста:
Сопротивляются изменениям — 51,0%
Не хватает необходимых навыков и знаний — 43,2%
Не хватает мотивированности — 37,5%
Не предоставляют достаточном информации — 35,4%
Не хватает производительности/времени — 35,4%
Не поддаются контролю — 34,9%
А вот «Топ пять» проблем в отношениях с руководителями:
Не предоставляют достаточно информации — 50,7%
Не определяют адекватное направление действий — 47,4%
Нехватка производительности/времени — 42,3%
Недостаточно внимательно слушают — 31,9%
Не настроены сотрудничать — 28,6%
Не предоставляют обратную связь — 28,6%
Как это всё влияет на респондентов?
Проблемы с подчиненными приводят к следующим последствиям:
Растёт уровень стресса — 60,7%
Снижается производительность — 60,2%
Снижается качество работы — 47,1%
Увеличивается рабочая загрузка — 45,5%
Падает удовлетворённость работой — 42,9%
Проблемы с руководителем приводят к следующим последствиям:
Падает удовлетворённость работой — 70,4%
Растёт уровень стресса — 65,5%
Снижается производительность — 49,5%
Увеличивается рабочая загрузка — 34,9%
Снижается качество работы — 32.%%
Ключевые последствия:
Проблемы с подчинёнными:
Растёт уровень стресса
Снижается производительность
Проблемы с руководителем:
Падает удовлетворённость работой
Растёт уровень стресса
Что с этим делать
Что предлагается в качестве мер противодействия этим последствиям?
Три вида интервенций:
Мотивационные изменения. Поощрение подчиненных и команд к выходу из зоны комфорта и освоение новых методов мышления и работы.
Восполнение пробелов в навыках. Работа по восполнению пробелов в навыках и знаниях имеющихся у подчиненных в тех случаях, когда найм других сотрудников невозможен.
Общение с сотрудниками. Взятие на себя обязательства применять лучшие практики в общении и содействие в этом своим коллегам.
Мотивационные изменения
Постановка вопросов. Вовлечение сотрудников в определение того, что и как нужно изменять.
Объяснение. Детализация того, что нужно, а что не нужно делать для изменений, и разъяснение причин этому.
Слушание. Проявление внимания как к практическому, так и эмоциональному беспокойству, которое проявляют подчинённые.
Персонализация. Работа с подчиненными над поиском таких подходов, чтобы изменения были полезны и для них.
Демонстрация. Детализация того, что нужно, а что не нужно делать для изменений, и разъяснение причин этому.
Ожидание. Предоставление сотрудникам достаточного времени для освоения новых способов мышления и работы.
Признание. Подтверждение участия в изменениях и предоставление положительной обратной связи.
Поддержка. Оснащение подчиненных знаниями, навыками и инструментами для осуществления изменений.
Восполнение пробелов в навыках
Карьерный коуч. Персональная работа с подчиненными для выявления пробелов и разработки индивидуальных планов развития. Регулярный контроль для оценки прогресса и преодоления возникающих барьеров.
Организатор команды. Формирование проектной команды из сотрудников, которые обладают подходящими знаниями и навыками. Постановка задачи участникам команды по оказанию помощи коллегам в устранении пробелов в знаниях и навыках в ходе работы.
Создатель сети рабочих контактов. Помощь сотрудникам в построении сети разнообразных рабочих контактов которые они могут использовать при возникновении потребностей в обучении.
Каталогизатор рекомендаций. Предоставление сотрудникам образовательных ресурсов, которые доступны как внутри, так и вне организации.
Социальный директор. Поощрение подчиненных к использованию социальных контактов (сообщества практиков, систем поиска экспертизы, дискуссионных клубов) для обучения.
Издатель руководств пользователя. Побуждение сотрудников создавать учебные ресурсы путем документирования того, чему они научились.
Ученик на всю жизнь. Станьте ролевой моделью ученика. Позвольте сотрудникам увидеть ваши пробелы в знаниях и навыках и то, как вы работаете, чтобы устранить их.
Общение с сотрудниками
Нужен план. Я должен убедиться, что подчиненные понимают свою ответственность за общение со мной и знают, что они могут получить из общения со мной. Я спланирую регулярные встречи на год вперед и сделаю это сегодня.
Быть доступным. Я выделю время в моем ежедневном распорядке дня для ответа на вопросы подчиненных и для ознакомления с тем, что происходит в моей команде. Когда я буду встречаться с моими подчиненными и всей командой, я буду уделять им всё свое внимание и буду блокировать все попытки отвлечь меня.
Разнообразие в моих сообщениях. Я предоставлю обильную информацию о стратегических и тактических проблемах и будут делиться сведениями, значимыми для моей команды и для отдельных сотрудников.
Тщательный подбор методов. Я буду использовать разные каналы для общения с подчиненными. Когда это будет возможно, я буду подбирать методы общения в соответствии с предпочтениями сотрудников и позволю сотрудникам выбирать такие каналы для общения, которые лучше всего им подходят.
Объяснение «почему» и «как». Я буду больше объяснять то, чего необходимо добиться. Я также буду объяснять то, почему это требуется и как этого достичь, делая это с точки зрения как бизнеса, так и подчиненных.
Слушать для того, чтобы понять. Я буду слушать для того, чтобы понять значения и чувства, которые лежат в основе слов, которыми пользуются мои сотрудники. Я буду обращать внимание на язык тела, когда это возможно, и повторять им то, что я услышал и увидел, чтобы подтвердить, что я их понял.
Иллюстрация взята здесь (ссылка работает только через VPN — ВК, 11.01.2026).
